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作者 阮一峰
七、如何提高管理效率
為了實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)，每個(gè)部門(mén)一定要有指標(biāo)考核。指標(biāo)必須數(shù)量化，這樣才可以比較。內(nèi)部部門(mén)也要對(duì)服務(wù)定價(jià)，這樣可以進(jìn)行內(nèi)部結(jié)算，從費(fèi)用中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧?rùn)中心。
追求管理的效率可能就是要堅(jiān)定不移地實(shí)行定編、定員，確立有效的考核模式，一定要加強(qiáng)預(yù)算管理、業(yè)績(jī)考核管理，在未來(lái)2~3年內(nèi)，主要部門(mén)要從現(xiàn)在的費(fèi)用中心轉(zhuǎn)變成利潤(rùn)中心。
我們要堅(jiān)持責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向的考核機(jī)制，各級(jí)干部要實(shí)行任期制、目標(biāo)責(zé)任制，述職報(bào)告通不過(guò)的，有一部分干部要免職、降職。
要堅(jiān)持員工聘用合同制，一部分員工已經(jīng)不太適合這些崗位了，我們應(yīng)該有新陳代謝。我們考核的文化，要走向高績(jī)效文化。
我們必須合理減少管理層級(jí)，擴(kuò)大基層團(tuán)隊(duì)的管理控制量，縮小團(tuán)隊(duì)的數(shù)目。盡可能地壓縮行政管理干部的數(shù)量，降低非生產(chǎn)勞動(dòng)力的比例。我們的出路一是增加銷(xiāo)售額，二是降低成本。
《干部管理培訓(xùn)班上的講話》， 2003年。
干部都有聘期。聘期結(jié)束后，薪酬和崗位都要重新評(píng)定，沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)，就要降職降薪。
一個(gè)人說(shuō)，我很努力，工作也做得不錯(cuò)，思想品德也好，為什么我不能繼續(xù)任職？因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)是與時(shí)俱進(jìn)的，已經(jīng)有許多比你進(jìn)步快的人，為了公司的生存發(fā)展，你不一定能保持職務(wù)。長(zhǎng)江一浪推一浪，沒(méi)有新陳代謝就沒(méi)有生命，必要的淘汰是需要的。任期制就是一種溫和的方式。
我們堅(jiān)持責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)制度，對(duì)達(dá)不到任職目標(biāo)的，要實(shí)行降職、免職，以及辭退的處分。公司決定，對(duì)完不成任務(wù)的部門(mén)，一把手要降職、免職處分，同時(shí)決不能在本部門(mén)將副職補(bǔ)充提成正職，不然，以后就會(huì)出現(xiàn)正、副職的不合作。2005年以后要同時(shí)凍結(jié)這個(gè)部門(mén)全體成員下一年度的調(diào)薪，不管他是否調(diào)出去。將來(lái)從后進(jìn)部門(mén)調(diào)往先進(jìn)部門(mén)工作的人，要適當(dāng)?shù)亟德毷褂?。除非因公司決策錯(cuò)誤而撤銷(xiāo)的項(xiàng)目人員。
對(duì)于機(jī)關(guān)這類(lèi)難以確定目標(biāo)來(lái)考核的部門(mén)，我們實(shí)行今年的人均工作量與去年的人均工作量相比，進(jìn)步不大的部門(mén)，正職就應(yīng)受降職處分。
八、人均效益增長(zhǎng)是核心指標(biāo)
考核的核心指標(biāo)是人均效益。
一個(gè)企業(yè)最重要、最核心的，就是追求長(zhǎng)遠(yuǎn)地、持續(xù)地實(shí)現(xiàn)人均效益增長(zhǎng)。
不僅僅是當(dāng)前財(cái)務(wù)指標(biāo)的人均貢獻(xiàn)率，而且也包含了人均潛力的增長(zhǎng)。
人均效益就是看勞動(dòng)的投入產(chǎn)出比。
一定要看勞動(dòng)投入產(chǎn)出比，要有績(jī)效目標(biāo)。部門(mén)一把手要勇于挑指標(biāo)下去，而不是為部門(mén)來(lái)和公司討價(jià)還價(jià)，那公司會(huì)崩潰的，這樣的干部是不能培養(yǎng)的。
部門(mén)述職抓核心指標(biāo)，把今年的指標(biāo)和去年的指標(biāo)比，指標(biāo)不好你就要往下走。和同行比會(huì)掩蓋他自己的問(wèn)題，自己與自己比他就會(huì)急。
工資要計(jì)入成本，以后我不看人均銷(xiāo)售收入，轉(zhuǎn)到考核勞動(dòng)投入產(chǎn)出比。
人均效益每年應(yīng)該增長(zhǎng)15%以上，才算合格。
我們?cè)鯓硬拍芑钕聛?lái)。同志們，你們要想一想，如果每一年你們的人均產(chǎn)量增加百分之十五，你可能僅僅保持住工資不變或者還可能略略下降。電子產(chǎn)品價(jià)格下降幅度一年還不止百分之十五吧。我們賣(mài)的越來(lái)越多，而利潤(rùn)卻越來(lái)越少，如果我們不多干一點(diǎn)，我們可能保不住今天，更別說(shuō)漲工資。
我們的干部述職報(bào)告所有指標(biāo)都是人均效益指標(biāo)。人均效益指標(biāo)降低了，我們就堅(jiān)定不移地降工資。如果你連降工資都不能接受，我認(rèn)為你就沒(méi)有必要再留在華為公司奮斗了。一個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有犯過(guò)什么錯(cuò)誤，但人均效益沒(méi)有增長(zhǎng)，他應(yīng)下臺(tái)了。
另一個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)犯過(guò)一些錯(cuò)誤，當(dāng)然不是品德錯(cuò)誤，是大膽工作，大膽承擔(dān)責(zé)任，缺經(jīng)驗(yàn)而產(chǎn)生的錯(cuò)誤，而人均效益增長(zhǎng)，他應(yīng)受到重視。若他犯的錯(cuò)誤，是集體討論過(guò)的，錯(cuò)了以后又及時(shí)改正了，他應(yīng)受到提拔。各級(jí)干部部門(mén)，要防止明哲保身的干部被晉升。在一個(gè)系統(tǒng)中，人均效益的指標(biāo)連續(xù)不增長(zhǎng)，那么主要部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與干部部門(mén)的人，應(yīng)全部集體辭職。因?yàn)?，人是他們選的，您選了些什么人。
《華為的冬天》，2001年。
九、績(jī)效考核
績(jī)效越突出，獎(jiǎng)勵(lì)就越多。華為的利潤(rùn)都是分給員工的。
我們希望一般骨干員工的薪酬高于社會(huì)可比崗位20%-30%，但是優(yōu)秀骨干員工可以高出幾倍。你看我這二十多年講話，一貫主張多發(fā)錢(qián)，發(fā)給誰(shuí)？?jī)?yōu)秀人員！
考核的時(shí)候只看結(jié)果，不看過(guò)程。
我們當(dāng)年也走了彎路，強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵事件過(guò)程行為考核，強(qiáng)調(diào)過(guò)程，而不是結(jié)果。很多人一步就把事情做完了，沒(méi)有過(guò)程，只有結(jié)果，卻得不到積極的評(píng)價(jià)，非逼著人家制造一點(diǎn)復(fù)雜才行。我們今后不要講過(guò)程了，就講責(zé)任結(jié)果。
工齡不作為待遇標(biāo)準(zhǔn)，而且，職級(jí)工資要封頂，每年的收入主要由該年的績(jī)效決定。
我們從來(lái)不強(qiáng)調(diào)按工齡拿待遇。經(jīng)常看到調(diào)薪的時(shí)候有人說(shuō)“這個(gè)人好幾年沒(méi)漲了，要漲一點(diǎn)工資?！睘槭裁?？這幾年他的勞動(dòng)質(zhì)量是否進(jìn)步了？他的貢獻(xiàn)是不是真大了？如果沒(méi)有，為什么要漲工資？我們有的崗位的職級(jí)為什么不封頂呢？要封頂。有的崗位的貢獻(xiàn)沒(méi)有變化，員工的報(bào)酬不能隨工齡而上升。我們強(qiáng)調(diào)按貢獻(xiàn)拿待遇，只要你貢獻(xiàn)沒(méi)有增大了，就不應(yīng)該多拿。我們公司把股票分給了員工，大家不僅獲得了自己勞動(dòng)的報(bào)酬，甚至還獲得了資本增值的報(bào)酬，這種報(bào)酬比較多，對(duì)公司的影響就比較大。有人就因此惰怠。要防止在奮斗者這個(gè)層面也產(chǎn)生惰怠者。
《華為關(guān)于如何與奮斗者分享利益的座談會(huì)紀(jì)要（2011年04月14日）》
十、員工必須是奮斗者
任正非認(rèn)為，華為的主體員工必須是奮斗者?！爸挥袏^斗才會(huì)有未來(lái)，我們奮斗可能會(huì)不成功，但不奮斗肯定是不成功的?！?/P>
所謂奮斗者就是“一些懷抱著理想、有偉大抱負(fù)、愿意為這個(gè)事業(yè)獻(xiàn)出這一生的人，因?yàn)槟銦釔?ài)，就無(wú)怨無(wú)悔。”為了事業(yè)，全力拼搏，完全投入到工作中去，一定要達(dá)到目標(biāo)。奮斗者的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是主動(dòng)放棄所有帶薪休假，為公司創(chuàng)造出利潤(rùn)以后，可以享受回報(bào)。
在任正非看來(lái)，選擇職業(yè)是“愛(ài)一行，干一行；干一行，專(zhuān)一行”。你選擇華為，是因?yàn)槟阆矚g這個(gè)行業(yè)；既然你喜歡，進(jìn)了公司沒(méi)有理由不好好做。
當(dāng)然，只求做好本職工作，希望按時(shí)下班，不當(dāng)奮斗者，也是允許的。但是那樣就只能拿固定的低薪，不能享受獎(jiǎng)金。
不奮斗的干部、專(zhuān)家，不是公司的寶貴財(cái)富。
人的天性就是要多休息，追求舒服，這樣的話，企業(yè)如何發(fā)展。華為的理念“以?shī)^斗者為本，長(zhǎng)期艱苦奮斗”，就是針對(duì)這種人性的惰怠產(chǎn)生的。
員工都可以到食堂用餐?！ㄒ玻┛梢赃x擇放棄（食堂）用餐，但是不能形成一堆人下班買(mǎi)菜做飯的氛圍。精力要用在作戰(zhàn)上。
《在行政流程責(zé)任制試點(diǎn)進(jìn)展匯報(bào)會(huì)上的講話（2014年11月4日）》
為了保證員工始終有奮斗精神，任正非要求不得使用“員工滿意度”作為考核指標(biāo)。
怎么行政系統(tǒng)出來(lái)一個(gè)莫名其妙的員工滿意度，誰(shuí)發(fā)明的。員工他要不滿意，你怎么辦呢？現(xiàn)在滿意，過(guò)兩年標(biāo)準(zhǔn)又提高了，又不滿意了，你又怎么辦？
不要隨便使用員工滿意度這個(gè)詞來(lái)作為考核的鞭子。員工滿意度是與成本有關(guān)的。歐洲曾經(jīng)是一個(gè)幸福社會(huì)，現(xiàn)在大罷工風(fēng)起云涌。原因是沒(méi)有足夠的錢(qián)去滿足人民日益增長(zhǎng)的物質(zhì)要求，適當(dāng)?shù)慕档鸵膊粸槿嗣翊饝?yīng)。實(shí)質(zhì)上人民的要求是無(wú)法充分滿足的，只能在適當(dāng)條件下，達(dá)到適當(dāng)?shù)乃?。我們要理解舒舒服服是不可能長(zhǎng)久的，唯有艱苦奮斗才能創(chuàng)造好的生活。
我們提以客戶為中心，不斷提高客戶滿意度，是因?yàn)橹挥锌蛻舨粩嗟亟o我們合同，我們才能產(chǎn)生生存必須的利潤(rùn)?？蛻魸M意就是要我們吃些苦才能實(shí)現(xiàn)。因此，我們?cè)谏钌蟽H給員工提供基本的生活保障，標(biāo)準(zhǔn)的生活服務(wù)。員工想生活再好一些，就像工作服與時(shí)裝一樣，時(shí)裝是個(gè)性化的，好看，但錢(qián)較貴。員工希望自己的生活再好一些，就如穿時(shí)裝一樣，自己應(yīng)從工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助中支付一部分才可能自己去改善。個(gè)人的自由個(gè)人來(lái)承擔(dān)。
《在全球行政人員年度表彰暨經(jīng)驗(yàn)交流大會(huì)座談紀(jì)要（2010年03月04日）》
（全文完）
（ 選自新浪科技網(wǎng)）
